Wir machen deine
Arbeitgebermarke stark.

Employer Branding bezeichnet den Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke. Ein Unternehmen macht damit sichtbar, wofür es als Arbeitgeber steht, was es Mitarbeitenden bietet und was sie von anderen Arbeitgebern unterscheidet. Ziel ist es, passende Fachkräfte anzuziehen und bestehende Mitarbeitende langfristig zu binden.

Employer Branding wirkt dabei nach aussen und nach innen: Nach aussen schafft es ein klares und glaubwürdiges Bild des Unternehmens als Arbeitgeber und unterstützt Recruiting und Fachkräftegewinnung. Nach innen stärkt es Identifikation, Mitarbeiterbindung und damit die Unternehmenskultur. Grundlage einer starken Arbeitgebermarke ist die Employer Value Proposition (EVP). Sie beschreibt das zentrale Arbeitgeberversprechen.

Employer Branding ist die Strategie, Personalmarketing die operative Umsetzung. Der Employer Brand ist die Arbeitgebermarke, das Employer Branding die strategischen und kommunikativen Aktivitäten, mit denen dieses Arbeitgeberbild gezielt aufgebaut, geprägt und weiterentwickelt wird. Personalmarketing kommuniziert über konkrete Massnahmen wie Stelleninserate, Karriereseite, Social Media oder Kampagnen.

Vereinfacht gesagt: Employer Branding beantwortet die Frage «Wer sind wir als Arbeitgeber?», Personalmarketing die Frage «Wie erreichen wir damit die richtigen Menschen?». Ohne saubere Employer-Branding-Strategie bleibt Personalmarketing austauschbar, weil die Botschaft fehlt. Beide Bereiche gehören deshalb zusammen und sollten aufeinander abgestimmt sein.

Ein Employer-Branding-Prozess durchläuft vier Phasen: Analyse, Strategie, Umsetzung und Erfolgskontrolle.

1. Analyse: Ist-Situation erfassen, z. B. mittels Mitarbeitendenbefragung, Bewerbendenfeedback, Arbeitgeberbewertungen, Wettbewerbsanalyse und Zielgruppendefinition.
2. Strategie: Employer Value Proposition (EVP) und Positionierung entwickeln. Was macht euch als Arbeitgeber einzigartig und glaubwürdig? Wie wird eure Arbeitskultur sichtbar?
3. Umsetzung: Interne und externe Massnahmen ausrollen, z. B.Karriereseite updaten, Stelleninserate überarbeiten, Social-Media-Content erstellen, Employee Advocacy einführen, die Candidate Journey überarbeiten, das Onboarding verbessern, usw.
4. Erfolgskontrolle: KPIs messen, Feedback einholen und nachjustieren.

Der Prozess endet nicht nach Phase vier. Eine Arbeitgebermarke muss laufend gepflegt und an Veränderungen im Unternehmen angepasst werden.

Das AIDA-Modell stammt ursprünglich aus dem Marketing und beschreibt, wie Menschen von der ersten Wahrnehmung einer Botschaft bis zu einer konkreten Handlung geführt werden können. Der Begriff AIDA steht für die vier Phasen Attention (Aufmerksamkeit), Interest (Interesse), Desire (Wunsch) und Action (Handlung). Das Modell wird genutzt, um Kommunikationsmassnahmen so zu gestalten, dass sie Menschen zunächst erreichen, ihr Interesse vertiefen, einen konkreten Wunsch auslösen und sie schliesslich zu einer Handlung motivieren.

Auch im Employer Branding und Recruiting lässt sich das Modell anwenden. Dabei kann es helfen, die Candidate Journey aus Sicht potenzieller Mitarbeitender zu betrachten und Kommunikationsmassnahmen gezielt auf die jeweilige Phase abzustimmen.

• Attention: Aufmerksamkeit erzeugen, etwa über Social-Media-Content, Employee Advocacy oder  Paid-Kampagnen.
• Interest: Interesse wecken, z. B. durch authentische Einblicke in Team, Aufgaben und Unternehmenskultur.
• Desire: Wunsch auslösen, in diesem Unternehmen zu arbeiten. Hier zahlt die EVP ein, also konkrete Benefits, Entwicklungsmöglichkeiten und Werte.
• Action: Bewerbung auslösen. Ein einfacher, schneller Bewerbungsprozess ist für Kandidat*innen besonders attraktiv.

Die Stärke bei der Anwendung des AIDA-Modells liegt darin, die gesamte Candidate Journey zu betrachten statt einzelne Massnahmen isoliert zu beurteilen.

Nicht jedes Recruiting-Problem ist ein Employer-Branding-Problem. Es gibt aber einige Anzeichen, die darauf hindeuten können, dass die Arbeitgeberpositionierung oder deren Kommunikation nicht die gewünschte Wirkung erzielt:

• Auf Stelleninserate gehen zu wenige oder vor allem unpassende Bewerbungen ein.
• Relevante Zielgruppen kennen das Unternehmen als Arbeitgeber kaum oder nehmen es nicht als attraktiven Arbeitgeber wahr.
• Vakanzen bleiben trotz wiederholter Ausschreibungen lange unbesetzt.
• Gute Kandidat*innen springen im Bewerbungsprozess ab oder entscheiden sich für andere Arbeitgeber.
• Mitarbeitende empfehlen das Unternehmen nicht weiter oder würden es selbst nicht als Arbeitgeber empfehlen.
• Die Erwartungen von Bewerbenden und die tatsächliche Mitarbeitendenerfahrung klaffen auseinander.

Die Ursachen dafür können sehr unterschiedlich sein: eine unklare Arbeitgeberpositionierung, fehlende Sichtbarkeit, die falschen Kommunikationskanäle, oder auch Faktoren, die mit dem Employer Branding gar nichts zu tun haben.

Entscheidend ist deshalb nicht nur, die Symptome zu erkennen, sondern herauszufinden, wo die eigentliche Ursache liegt. Genau dabei unterstützen wir Unternehmen – von der Analyse der Arbeitgebermarke über die Entwicklung einer klaren Positionierung bis zur passenden Employer-Branding- und Recruiting-Kommunikation.

Du möchtest herausfinden, wo bei euch der Hebel liegt? Dann lass uns sprechen.

Employer Branding wirkt nicht immer unmittelbar. Die Messung erfolgt auch nicht anhand von festen Kennzahlen – diese variieren je nach Ziele, die erreicht werden sollen. Wichtig ist, vorab festzulegen, was sich verändern soll. Und das entsprechend zu messen. 

Je nach Ziel können unterschiedliche Employer-Branding- und Recruiting-KPIs relevant sein: Dazu gehören:

• Reichweite und Interaktion auf Karriereseite und Social Media
• Anzahl und Qualität der Bewerbungen pro Stelle
• Bewerbungsquelle: Woher kommen die besten Kandidat*innen?
• Absprungrate im Bewerbungsprozess und Annahmequote von Offerten
• Fluktuation und Frühfluktuation im ersten Jahr
• Recruiting-Kennzahlen wie Time-to-Hire (Dauer von der Ausschreibung bis zur Zusage) und Cost-per-Hire (Kosten pro Einstellung)
• Arbeitgeberbewertungen und Weiterempfehlungsrate der Mitarbeitenden

Wichtig: Nicht jede dieser Kennzahlen lässt sich direkt dem Employer Branding zuschreiben. Recruiting, Arbeitsmarkt, Vergütung, Führung, Unternehmenskultur und viele weitere Faktoren beeinflussen die Ergebnisse ebenfalls.

Employer Branding ist kein Projekt mit einem fixen Ablaufdatum – und auch die Wirkung zeigt sich nicht bei allen Kennzahlen gleich schnell. Wie lange es dauert, hängt unter anderem von der Ausgangslage, den Zielen, der Zielgruppe und den eingesetzten Massnahmen ab.

Erste Effekte können bereits nach wenigen Wochen oder Monaten sichtbar werden, zum Beispiel bei Reichweite, Sichtbarkeit, Interaktionen oder der Anzahl und Qualität von Bewerbungen. Veränderungen bei Kennzahlen wie Time-to-Hire, Offer-Acceptance-Rate oder Fluktuation brauchen in der Regel mehr Zeit und sollten über einen längeren Zeitraum betrachtet werden.

Dabei gilt: Employer Branding ist langfristig angelegt, aber nicht jede Massnahme muss langfristig auf Wirkung warten. Eine optimierte Karriereseite, bessere Stellenanzeigen, zielgruppengerechter Content oder Employee Advocacy können beispielsweise kurzfristig dazu beitragen, relevante Menschen zu erreichen und die Candidate Journey zu verbessern.

Entscheidend ist, realistische Ziele und passende KPIs für die jeweilige Phase zu definieren und die Entwicklung regelmässig zu messen. So wird sichtbar, welche Massnahmen bereits Wirkung zeigen und wo es längerfristige Veränderungen braucht.

Die Unternehmenskultur ist die Grundlage jedes Employer Brandings. Die Arbeitgebermarke kann nur kommunizieren, was intern tatsächlich gelebt wird. Versprechen, die im Arbeitsalltag nicht eingelöst werden, führen zu Enttäuschung, schlechten Bewertungen und hoher Frühfluktuation.

Deshalb beginnt Employer Branding immer innen: mit ehrlichem Feedback der Mitarbeitenden, klaren Werten und einer Führungskultur, die dazu passt. Erst danach folgt die externe Kommunikation. Der grosse Vorteil einer starken Kultur ist, dass Mitarbeitende gerne selbst zu glaubwürdigen Botschafter*innen werden (Employee Advocacy).